怎么面试应聘人员容易成功（面试招人的技巧）

常常听到HR说招聘难，但其实招聘工作是有技巧的，招聘技巧不够到位，往往会造成灾难，无法留住人才，想要提高招聘效率，咱们需要将招聘步骤一一拆解，选出重要且可提升空间比较多的步骤；

想要招聘到合适的员工，小编建议HR从候选人、到面率、面试效率三个方面入手提升，根据不同的情况进行灵活调整是HR招聘时需要掌握的技巧之一；

如果你能够将以下三点运用到实战中，并不断优化提升，一定会对招聘工作带来意想不到的效果；

一、足够多的候选人

想要吸引到足够多的候选人，除了招聘渠道的选择外，岗位JD的编写也是非常重要的，可以说一份好的岗位JD，不亚于一篇爆文的效果，但是怎样才能够写出足够吸引人的岗位JD呢?

按照这个公式，妥妥的写出爆文JD：

先放出看似有竞争力的点，然后将冷冰冰的描述改为引发人类美好感情的画面性描述，通过反差等手段制造爆点。

二、到面率的提升

到面率也是招聘中非常重要的阶段，相比HR们都遭受到被候选人放鸽子的情况吧！而候选人放鸽子的原因也是各式各样，只有你想不到，没有候选人说不出来的理由!

针对此现象，小编建议大家要懂得这些面试邀约技巧。

1、走心有效的电话面试

HR在邀约面试时，不仅需要足够的了解岗位JD，还需要通过电话面试充分了解，将机械化的约面变成有效沟通，可参考一下电话面试话术:

①通过全称确认对方身份，如:你好，请问是XXX小姐/先生吗?
②询问是否方便说话表示尊重
③清晰的自我介绍和公司介绍，如:我是XXX公司的HR XXX，看到您正在找XXX岗位的工作，您的简历我们仔细拜读后觉得与我们XX岗位很匹配，不知道您是否感兴趣了解一下?
④详细介绍公司情况，岗位情况、工作时间福利等基本信息，至少突出三个吸引候选人的优势
⑤再次确认候选人状态「是否在职和离职状态」、目前对岗位的兴趣，以及相关工作经验等信息⑥注意查收，面试邀约通知建议附上公司及岗位介绍、面试地点及路线、联系人信息等

2、提高招聘效率的小技巧

①筛选简历要用心，最好找用人部门确认匹配度，这是提高招聘效率的基础
②电话时间要注意，避免过早、避免午休时间，在职者如果不方便说话可以问是否能通过微信或口口聊，或者另约时间电话沟通
③面试时间要根据候选人所在地灵活调整，距离较远可以选择下午，在职者尽量选下班或周末比较方便的时间
④保持沟通，建议电话结束后添加候选人微信QQ等社交联系方式，可帮助提醒候选人，提高到面率
⑤未到场的候选人可了解其原因，若还有面试意向可再次约见，若无意向也可保持联系，当作人力资源或人才库资源使用

三、提高面试效率

面试效率也是招聘过程中的重要一环，时间过长或过短对招聘效果来讲都不理想，建议HR根据不同岗位选择不同的侧重点以及面试方法:

普通岗位可重点关注作经历或者个人能力与岗位的匹配度，企业文化匹配度……

中层管理岗需要考察协调能力、一定的领导力和情绪控制力、结构化思维或依据战略目标分解工作的能力……

高层管理岗则需要关注领导力、战略定位理解力和引导力、业绩导向……

除此之外，选择合适的招聘渠道也是非常重要的，企业HR可以尝试目前非常热门的远程招聘，尝试通过灵活用工的方式，挑选远程办公团队或者人才。

不仅可以大幅降低用人成本，还能够增强工作灵活性，甚至实现跨地区选择最优人才，可以试试甜薪工场远程招聘平台。

作为一个聚合工作需求方与自由职业者的远程工作服务平台，甜薪工场凭借从业人力资源10余载的丰富经验，从专业角度精心评估、筛选候选人，为需求方提供跨区域顶尖人才。

前期考量期平台帮助企业把控工作交付质量，后期双方均满意可以签订长期合作的协议，由工作者全权负责各种指标。

最重要的是，企业不用支付任何平台费用，就可以在甜薪工场找到心仪的远程办公团队或人才。

三招招聘小技巧

HR要在招聘网站后台不停翻阅简历，看到合适的人选应立即下载下来，然后主动去联系。这里不得不提一下，关键词搜索技巧很重要。

1. 从目标公司中提炼

如果我们想找目标公司的人选，我们就可以搜索该公司的名字，那么目前在这家公司任职或曾在这家公司任职的简历都会显示出来。

通过查看这些人选简历上的任职经历，我们可以得到更多的同行公司名字或上下游公司名字，继而进一步有效地扩大搜寻范围。

2. 从招聘岗位职能中提炼

这里要求HR对招聘岗位的核心能力或重要职责有比较精准地认知。

比如笔者曾招聘“采购”一职，但这个采购主要职责是供应商开发、产品前期开发方向的，非日常物料批量采购，所以当搜索“采购”一词，会出来一堆无效的简历，只有搜索“供应商开发” 、“项目开发”、“新产品开发”这类关键词时才会出现相对匹配的简历。

3. 从公司产品中提炼

可以⽤公司的产品名称设置关键词去搜，有时候也会有合适的简历出现。

第二招 抓住候选人转介绍，扩大人脉。

现在很多公司都注重内部推荐或是让离职员工帮忙推荐人选，但还有一个群体也是可以好好挖掘的，那就是候选人那边。当我们致电候选人时，有些候选人明确表示不考虑新工作机会，但是这时候千万不要就此结束了，一定要追问以下几个问题：

1. 方便加您微信吗？如果后续您考虑新的工作机会的话可以随时联系我。
2. 您身边有同事或朋友和您有类似工作的吗？如果有的话，能帮忙推荐下吗？

很多人觉得这很唐突，但因为你是给他介绍工作机会，通常98%的候选人会同意你加他微信。加上微信后，可以打个招呼，然后把招聘岗位的详细信息发给他，并说明成功后发放红包之类，让他帮忙看看身边的朋友有没有合适人选，很多人还是挺热心的。笔者正是通过候选人的转介绍，找到了一些合适的工程师。

假如我们想找的是目标公司的工程师，但是网上只找到这家公司的生产或行政人员的简历，我们也可以试着去联系他们，通过和他们的沟通与交流，想办法联系上这家公司的工程师。

第三招 与部门负责人持续沟通，被否定的简历，也有重生的时候。

有时候HR看着挺合适的候选人简历，推荐到部门经理那边，会被认为不合适。这时候，如果HR对该招聘岗位的任职要求有较清晰地认识，可尝试与部门经理多沟通几次，努力让部门安排面试。

HR要尽快树立自己的专业性及权威，不能被其他部门领导牵着鼻子走。当然前提是你足够专业，在平时的工作中也有帮到其他部门，别人才会足够信任你，愿意和你合作。

笔者曾经招聘过一位质量工程师，当时用人部门领导给到的意见是：需要男性，另该人选缺少前期开发的经验，故不通过简历筛选。其实方方面面都符合的候选人简历真的是少之又少，很多时候挑选一个70～80分的人选才是最优的选择。经过和用人部门领导几轮沟通后，这位候选人后来顺利入职，并且已经在公司工作3年之久，各方面的表现都很不错。

总结：招聘工作很锻炼人，很辛苦，特别考验一个人的抗压能力；但招聘工作是相对容易切入的工作，也是HR相对容易为组织创造价值的地方。招聘工作做好了，对于HR来说，是有满满的成就感的！

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